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Comment réagir face à une situation de mansplaining en entreprise

Publié le 24 juillet 2023


Tenir un poste à responsabilité lorsque l’on est une femme peut présenter des challenges, d’autant plus dans le milieu de la tech où les hommes sont majoritairement représentés. La communauté Women in Tech.Rocks fait parfois face à des situations de sexisme et de mansplaining, et s’interroge sur les bonnes réactions à avoir.  
Tech.Rocks a réuni un groupe d’échanges, entre témoignages et bonnes pratiques, dans le cadre d’un Women in Tech.Rocks Coffee vendredi 21 juillet. Voici la synthèse de ces échanges.



Noémie Le Menn, psychologue du travail, coach, conférencière et auteure en janvier 2018 du livre  "Libérez-vous des réflexes sexistes au travail", partage avec la communauté Women in Tech.Rocks de Tech.Rocks quelques clés et outils pour accompagner les femmes managers face à ces situations.



  • Quelques définitions pour débuter


Le mansplaining est un terme issu de l'anglais, qui est la contraction de "man" (homme) et "explaining" (expliquer). Il désigne un comportement où un homme explique de manière condescendante ou patronisante quelque chose à une femme, souvent sur un sujet qu'elle maîtrise déjà parfaitement ou mieux que lui. Ce phénomène reflète une dynamique de genre où les hommes, présumés plus compétents ou experts, se sentent autorisés à donner des leçons à des femmes, ignorant ou minimisant ainsi leurs connaissances et leur expérience. Le mansplaining est une manifestation de sexisme ordinaire, qui est sanctionné par la loi depuis le 31 mars 2022. 


Le sexisme quant à lui peut être défini comme  « Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L. 1142-2-1 du Code du travail).

En sémantique et psychologie, le sexisme hostile se manifeste par le mépris des femmes (dont les fonctions principales seraient la séduction, la sexualité, la gestation et les tâches domestiques).

Le sexisme bienveillant attribue aux femmes certaines qualités comme la douceur, le sens de l’écoute, l’altruisme (des qualités associées à la maternité) perpétue les stéréotypes du genre.

Enfin, le sexisme ambivalent emballe des propos sexistes hostiles avec du sexisme bienveillant. Il repose sur le postulat d’une différenciation des sexes complémentaire au bénéfice des hommes, dont les qualités attribuées sont des atouts pour les fonctions les plus valorisées.

 Ces comportements sont d’autant plus visibles lorsque les femmes accèdent à des postes à responsabilités.

Dans un premier temps, Noémie Le Menn rappelle que, dans une culture patriarcale, les processus sociaux fabriquent des comportements genrés : nous sommes tous et toutes les produits d’une culture sexiste. Chacun•e, à divers niveaux, est donc sexiste par son éducation : l’enjeu est de travailler sur soi, de traverser un conflit de loyauté et de s’auto-corriger pour dépasser ses biais. La première étape est donc de sortir du déni et d’accepter que nous provenons toutes et tous d’un système basé sur des normes et traditions sexistes…


  • Le cadre légal se durcit pour intégrer le sexisme ordinaire comme du harcèlement sexuel


Le sexisme devient illégal : c’est un changement de paradigme dans lequel une partie de la population détenait des privilèges au détriment de l’autre partie.

S’il y a quelques années la loi ne prévoyait pas d’encadrement pour ces comportements, aujourd’hui, un vaste travail est en cours, avec plusieurs avancées notables : 


Depuis 2016, le sexisme ordinaire au travail est interdit.  En janvier 2019, de nouvelles obligations apparaissent pour les entreprises qui doivent nommer des référent•e•s contre le sexisme et le harcèlement sexuel en entreprise (obligation de moyens), lesquels ont pour rôle de soutenir et d’accompagner les employé•e•s. 2019 voit également l’arrivée d’une obligation de résultats avec la publication de l’index de l’égalité professionnelle. Enfin, le 31 mars 2022, le sexisme ordinaire devient pénalisé lorsqu’il est répété (soit à partir de 2 fois) : le sexisme ordinaire est considéré alors comme du harcèlement sexuel.

Ainsi, la loi ne cesse de se durcir, et de préciser la définition du harcèlement sexuel au-delà des gestes ou propositions déplacés :

1.     Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

2.     Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété par une même personne, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

3.     Est assimilé au harcèlement sexuel les manifestations répétées de sexisme ordinaire (plusieurs faits) depuis le 31 mars 2022


Ces séries de lois se basent sur le constat que le sexisme ambiant du système crée des inégalités professionnelles, ce qui est illégal, et amène des risques professionnels nuisibles à la santé contre lesquels les entreprises doivent protéger leurs employé•e•s.

Ainsi, les entreprises ont l’obligation de traiter le sexisme comme un risque professionnel pour la santé, il convient donc de former les effectifs exposés :  cela implique d’organiser des conférences par exemple, d’informer et de faire comprendre que ces comportements, qui étaient structurellement valorisés, ne sont plus admis. Cela peut aussi prendre la forme de formations, que les entreprises définissent souvent comme obligatoires, car en cas de conflit, si les parties prenantes n’ont pas été formées aux risques professionnels, l’entreprise est en faute.

Avant ces avancées réglementaires, les victimes devaient d’abord prendre conscience que la situation n’était pas normale, parvenir à sortir de la situation d’infériorité et la combattre, sans base légale.  Pour Noémie Le Menn, “ être victime et devoir se battre demande beaucoup de travail et d’efforts, c’est une double peine”.

Aujourd’hui, le cadre est posé pour changer de posture et d’attitude : les victimes sont dans leur droit de ne pas tolérer le sexisme ordinaire.

Sur ces bases, le travail en entreprise se fait à deux niveaux :

  • Combattre les expressions des stéréotypes de genres dans la tête des femmes — il faut changer de manière de penser, ne pas trouver ça normal et faire remonter à l’entreprise les situations aujourd’hui illégales
  • Combattre les stéréotypes intégrés dans le système — travailler en petit groupe en entreprise en formant successivement les différents niveaux hiérarchiques


  • S’appuyer sur le cadre légal pour signaler une situation de risque professionnel


Concrètement, face à une situation de mansplaining en entreprise, Noémie Le Menn conseille de se baser sur le socle légal, tout en s’adaptant à la situation et au contexte. 

Face à cette situation où l’on sort toujours perdant•e (que ce soit en dénonçant ou en subissant), il est possible de sortir par le haut, en exposant les faits et les enjeux, dans le cadre légal. 


« Ce n’est pas en tapant sur les gens qu’on les fait évoluer, il faut faire de la pédagogie. Mais c’est difficile s’il n’y a pas de sanction. Maintenant, il y en a et ça change tout ! »


La marche à suivre serait donc de dédramatiser et déculpabiliser en convoquant l’intelligence de l’autre, en partant du principe qu’il•elle ne fait pas exprès et n’y prend pas de plaisir. Cela permet de révéler chez l’autre sa capacité à comprendre et à changer, grâce au constat “attention, ça me semble sexiste, ça”. Un dialogue permet par exemple de souligner la différence de traitement et de demander d’arrêter, en nommant les choses. 


Noémie Le Menn précise qu’évidemment, tout dépend de la personnalité de l’interlocuteur•trice, et il n’y a pas d’obligation de réagir sur l’instant. Il est tout à fait possible de réagir par la suite avec un discours préparé auprès des référent.es ou des RH. L’important est de faire remonter l’information, car si on ne la signale pas, elle n’existe pas aux yeux de l’entreprise. 

À noter qu’il n’y a pas à prouver quoi que ce soit, face au harcèlement, c'est à l’entreprise de procéder à une enquête. Sur ce sujet, la loi prévoit un aménagement de la charge de la preuve, ce qui signifie que nous ne sommes plus dans le cadre de : « C’est sa parole contre la mienne ». La victime présumée doit être protégée et même si la présomption d’innocence persiste pour les auteur.e.s présumé.é.es, c’est l’enquête qui tranchera. Les procédures étant indépendantes, rien n’empêche la victime d'également porter plainte au commissariat…

Une fois le signalement fait, c’est aux référents et aux RH d’assumer les obligations réglementaires : 

  • Le.la référent.e est formé.e pour qualifier la situation et la faire remonter.
  • L’entreprise doit faire une enquête pour éviter la répétition qui deviendrait pénale

Tout.e employé.e peut également demander à l’entreprise ou aux RH de former et de faire des sensibilisations afin de comprendre ce qui est devenu interdit… Noémie Le Menn, par exemple, intervient régulièrement pour former dans des ateliers les managers en entreprise, en binôme avec un.e expert.e en droit social, qui présente les textes de loi et rappelle les avancées réglementaires. Par ailleurs, Noémie Le Menn coache les cadres et constate à quel point le sexisme des femmes les limite dans leur épanouissement professionnel


Les bonnes pratiques en 3 points


Pour résumer, voici les bonnes pratiques évoquées en cas de situation de sexisme/mansplaining : 

  1. En informer l’entreprise : au travers du/de la référent•e interne ou des RH
  2. Dénoncer la situation en la nommant et ainsi inciter l’entreprise à agir en conséquence
  3. Ne pas laisser passer et partager les lois existantes sur le sujet (cf. lois citées ci-dessus)
  • Tips pour voir si une remarque est sexiste → remplacer la femme dans la phrase par “homme"




Les références citées par Noémie Le Menn : 


> Les podcasts :  

  • Les couilles sur la table

  • Un podcast à soi


> Les livres :