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Meetup : Comment créer un environnement inclusif au sein de sa société ?

Publié le 4 juin 2021

Meetup : Comment créer un environnement inclusif au sein de sa société ?

Diversité, inclusion, de quoi parle-t-on ? Et, comment savoir si son environnement de travail est bien respectueux quel que soit le profil des collaborateurs ? Le 20 mai 2021, la communauté Tech.Rocks apportait des éclairages sur ces questions, lors d’un nouveau meetup. Replay.
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Speakers who’s who :

  • Audrey Neve, Staff Software Engineer chez Vmware.
  • Marc Bernardin, Fondateur & Directeur Général de Accordia.
  • Giovanni Clément, Global CTO de Adeo Services.

Ce meetup a été animé par Meriem Berkane, CTO chez OCTO Technology.

Quel constat général peut-on faire à propos des notions de diversité et d’inclusion ?

Marc Bernardin : En réalité, ces mots se sont invités dans les agendas des entreprises de façon récente; il y a environ une quinzaine d’années. Les structures ont tout d’abord commencé à les aborder en réfléchissant à leur sens. Et puis, elles ont cherché à répondre plus concrètement à cet engagement sociétal qui vise à créer un environnement respectueux et inclusif. C’est d’ailleurs notre mission chez Accordia. Nous accompagnons des entreprises et des organisations professionnelles dont l’objectif est de définir et de déployer des politiques favorables à l’inclusion. On travaille ainsi sur la promesse employeur, les comportements ou encore le management. Ces activités concernent tous les secteurs économiques. L’année dernière 5 à 6000 personnes ont ainsi été accompagnées, dont environ 20% dans la tech, un secteur qui, en effet, est très en attente de solutions.
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Audrey Neveu : À mes yeux, ce sujet est une priorité. Un objectif que l’on doit atteindre collectivement. Notre secteur a un fort impact sur la population. Le logiciel est partout. Il est ainsi impossible d’avoir un environnement professionnel où les équipes ne sont pas représentatives de la société. On doit en effet ressembler au monde dans lequel on évolue.

À quoi ressemble un environnement diversifié et un environnement inclusif ?

Marc Bernardin : La diversité est un constat. C’est donc le fait d’observer la variété de personnes différentes dans un même environnement professionnel. Ce terme peut définir par des formes visibles de diversités : être un homme ou une femme, être blanc… Ceci étant, il y a aussi des formes invisibles : le parcours académique, la situation familiale, l’orientation sexuelle, les convictions religieuses, etc.
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L’inclusion signifie autre chose. Il s’agit d’un état d’esprit, la promesse faite par l’entreprise à ses salariés, ses clients, ses partenaires. Cela consiste à dire « vous êtes invités à être qui vous êtes, authentiques ». La question de l’inclusion porte sur le respect, la façon d’accueillir les personnes, comme ils ont envie d’être au travail. Son périmètre s’étend à des formes de diversités très variées, visibles ou non, telles que la manière de penser, d’être créatif, d’organiser le travail, etc. Enfin, l’inclusion est aussi une promesse que les salariés incarnent par des comportements favorables à l’égard de gens différents.

Giovanni Clément : Selon moi, ce sujet est en perpétuelle évolution. La sensibilité actuelle est différente de celle d’il y a quelques années. Tout évolue, que ce soit dans les cultures d’entreprises, dans les façons de manager. Ce qui nous faisait marrer il y a quelques années, ne nous le fait plus nécessairement aujourd’hui.

Qu’est-ce qui déclenche la création d’un environnement inclusif ?

Marc Bernardin : Travailler sur l’inclusion consiste à adopter une démarche d’amélioration continue. Tous les écosystèmes professionnels ont des enjeux d’inclusion globale à propos de différentes typologies de diversités : femme, LGBT, origines… Tous les secteurs ont une histoire, une culture qui évoluent dans le temps. Toutes les entreprises qui viennent nous voir, ont une forme de prise de conscience : « Quelque chose cloche ».

La première question est souvent « comment ça se passe ailleurs ? » En réalité, la question devrait plutôt être « comment se percevoir vis-à-vis de la notion d’authenticité ? » En effet, il s’agit d’observer et de constater à un instant T des tendances telles que : « il n’y a pas beaucoup de femmes » ou encore « les différentes origines représentées sont… ». À partir du moment où ces questions se posent, 50 % du chemin est franchi.

Quelle est la suite ?

Marc Bernardin : Les 25% du chemin à parcourir ensuite concernent les enjeux. La priorité est d’obtenir une projection fidèle à la réalité de la situation dans l’entreprise. Cette photographie peut tout d’abord être comptable : « 20 % de femmes composent tel métier, à tel niveau hiérarchique ». Toutefois, on l’a évoqué, il existe des formes invisibles de diversité qui ne peuvent pas être mesurées. Faire des questionnaires sur les orientations sexuelles ou les origines est interdit. Pour autant, il est envisageable de s’appuyer sur sa perception en se disant : « Quand bien même telle diversité est présente ou non, est-ce que mon environnement de travail permet d’accueillir une personne différente, lui permet-il de donner le meilleur de ses compétences ? ».
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L’étape suivante consiste à formaliser ce en quoi améliorer la situation va vous aider dans votre quotidien. Ensuite, un plan d’actions est mis en place. Pour fonctionner, celui-ci doit impliquer le plus grand nombre de personnes. C’est, en effet, une politique souvent décidée par la direction, mais qui se vit et s’incarne à tous les niveaux de l’entreprise.

Sur quelles bases s’établit le premier constat ?

Marc Bernardin : Il est important que le comex soit un minimum engagé sur ce sujet. Ensuite, il est tout à fait normal que ce genre de démarche parte dans tous les sens ; en top-bottom up… À partir d’un questionnement ciblé, on organise des ateliers de sensibilisation. Ceux-ci font émerger des situations à réguler. Puis, on fait remonter l’information. On demande, ensuite, aux équipes d’incarner cette posture.

Comment se gèrent les stéréotypes ?

Marc Bernardin : C’est une question clé. Elle doit arriver en amont de l’action pour prendre conscience du fait qu’individuellement on a des stéréotypes. Si, par exemple, on me parle du secteur de l’IT ou encore celui du BTP, j’imagine croiser une typologie de personnes avec des comportements associés. Ceci étant, il y a d’intéressant dans la tech une forme de stéréotype anticipée par des hommes. Lesquels se disent : « J’intègre un environnement masculin, donc, on va parler de foot, de jeux-vidéo… alors qu’au fond, ce n’est pas ma passion ». Dans ce cas de figure, si je me mets dans un moule construit, je ne suis pas authentique. Il est important de se pencher sur ses propres stéréotypes, il y en a des bons et des mauvais. Les bons m’aident à me comporter à l’égard d’une personne. Mais en même temps je dois m’en méfier et surtout je ne dois pas participer à créer des stéréotypes s’ils empêchent les gens d’être authentiques au travail.

En tant que leader, quelle attitude adopter et ne pas adopter ?

Marc Bernardin : Tout d’abord, quand une personne vient vous confier que quelque chose ne va pas, il faut songer au courage qu’elle a trouvé pour s’exposer et aborder le sujet. Dès lors, vous avez, envers elle, le devoir de lui accorder un crédit de bonne foi temporaire. Quoi que j’en pense, même si je trouve totalement stupide qu’elle ait été choquée par telle blague ou tel propos, je dois lui accorder le bénéfice du doute et lui demander : « Pourquoi ça t‘as touché ? ». L’erreur à éviter est de se mettre dans la posture du chevalier blanc. De chercher à sauver car ça activerait un sentiment de dominance. Il s’agit d’accueillir la parole et de demander le support dont elle a envie.

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Audrey Neveu : Écouter est aussi le conseil que je donnerai. Dans une keynote que j’ai donnée, j’ai voulu montrer ce que c’est, être une personne minoritaire, au travers de mon exemple de femme dans la tech. À l’évocation d’exemples vécus, j’ai entendu des réactions types : « ce n’est pas possible… elle exagère… les faux témoignages ça existe… » Il faut se rendre compte que prendre la parole est extrêmement difficile. Ça coûte à la victime, d’autant qu’on n’est pas sûre d’être crue. Dire à son manager : « telle personne a un problème à travailler avec les femmes », n’est pas agréable. Derrière, on peut vous le faire payer.

Giovanni Clément : J’ai travaillé avec tous types d’envergures d’équipes, proches de moi ou avec plusieurs niveaux entre. Finalement, selon moi, 100% des situations ont été gérées trop tard. J’ai eu des cas de harcèlement moral et physique. J’ai eu des cas où j’ai dû me séparer de personnes parce que l’ambiance était toxique. Il ne faut pas se leurrer, il n’y a pas une typologie d’entreprises où ça se passe. Le risque est partout. Il faut être extrêmement attentif et notamment aux signaux faibles. Combien de réunions ont commencé par « Salut les gars », alors qu’il y avait deux filles dans l’équipe ? Combien de fois on a sorti des blagues de merde… qui ne passent plus. À partir du moment où l’on en rigole, c’est terminé.

C’est quoi une micro-agression ?

Marc Bernardin : Si on prend par exemple le sujet des femmes, c’est en quelque sorte ce que l’on appellerait le sexisme ordinaire. Un terme que je n’aime pas parce qu’il n’y a pas d’agression ordinaire… Le sexisme est un agissement qui dévalorise une personne en fonction de son genre. Une personne m’a dit un jour : « Quand je reçois un email qui comprend un point d’exclamation, je me sens agressée. Quand quelqu’un fait un commentaire sur mes vêtements, je me sens agressée, ça me ramène à ma position de femme ». Et, par ailleurs, des femmes me disent : « J’apprécie que l’on me fasse des compliments sur la manière dont je suis habillée car j’ai fait ça aussi pour que l’on me complimente ». Il s’agit donc de s’adapter à chaque situation. L’erreur est de considérer : parce que nous n’avons pas l’intention de toucher la personne négativement, ça n’a pas d’impact négatif donc. Sur ce principe, ce n’est pas à l’émetteur de définir ce qui est drôle ou pas. On ne peut jamais se cacher derrière le « je disais ça pour rigoler ». Parce que si une personne a été touchée, c’est elle qu’il faut écouter.
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Audrey Neveu : Il est hyper important que la direction réagisse. La pire chose qui puisse se passer est qu’il n’y ait aucune suite donnée au fait de parler. Ça m’est arrivé beaucoup de fois, ou même de me faire taxer de chieuse… C’est horrible. N’importe qui dans une équipe a le devoir de dire : « Écoute, ta blague n’est vraiment pas géniale ». Ça a, d’ailleurs, d’autant plus de poids, quand ça vient d’un autre homme. Beaucoup n’apprécient pas des contextes misogynes qui les mettent mal à l’aise et qu’ils n’osent pas dénoncer.

Existe-t-il un profil de gens dans le déni ?

Giovanni Clément : Dans les expériences que j’ai vécues, il n’y a pas un profil. Il y a des environnements favorisants et des personnes plus réceptives au déni. Généralement, de ce que je retiens, c’est toujours une question d’environnement à 80% et à 10% les personnes avec un mindset trop bloqué, avec des valeurs qui sont tellement éloignées de celles de l‘entreprise, au-delà du toxic.
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Quid de la discrimination positive ?

Audrey Neveu : J’ai dû mal avec cette notion car en tant que femme développeuse, quand je postule quelque part, je n’ai pas envie de me dire que j’ai été prise en fonction de mon genre et pas pour mes compétences.

Si un manager ne devait retenir qu’une chose de ce meetup ?

La bonne manière de prévenir est de se positionner en tant que manager préventeur et non sauveur. Un conseil, passez du temps avec chaque nouvelle recrue pour lui expliquer que si elle entend une blague ou vit une situation qui la dérange, qu’elle n’hésite pas à vous le dire.
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À bientôt lors d’un prochain meetup Tech.Rocks. Les prochaines dates ? Accédez- y : https://www.meetup.com/fr-FR/Meetup-CTO-Tech-Rocks/